Чи легко сьогодні працевлаштуватися у Сватовому і кому місцеві роботодавці готові запропонувати роботу? Журналісти Сватове.City дізнавалися це у трьох місцевих підприємців з різних сфер. Вони розповіли на що перш за все звертають увагу, коли людина приходить влаштовуватися на роботу, за що можуть звільнити і за що готові платити премії.
У «My Call» беруть людей без досвіду, вчать їх і через три дні уже виводять на зміну
Контакт-центр «My Call» — перший і єдиний з 2017 року контакт-центр у Сватовому. Філія контакт-центра також є у Рубіжному, яка відкрилась там рік тому. У «My Call» працює два відділи — технічний та відділ продажів.
Техвідділ співпрацює з інтернет-провайдерами з усієї України. Зараз їх 16. За день роботи оператори відділу обробляють тисячі вхідних і вихідних дзвінків, аби користувачі інтернету могли отримати вчасну консультацію, оформити заявку, якщо не працює інтернет, та ще багато чого. У відділі продажів те ж саме — консультують і продають, допомагають оформити замовлення.
За словами Інни Шишлової, до підбору кадрів вони ставляться серйозно, але якщо у людини не виходить працювати у одному відділі, їй пропонують спробувати свої сили в іншому. Тож, серед позитивних моментів — лояльність до того, хто хоче працювати у «My Call».
Інна Шишлова, директорка контакт-центру «My Call»
— До нас приходить чи телефонує людина, потім їй у будь-якому разі треба прийти до нас і заповнити анкету. Далі — співбесіда. Так я знайомлюся з людиною ближче у неформальній обстановці. Перше, на що звертаю увагу – охайність. Далі –комунікабельність. Людину одразу видно по спілкуванню. Також важливо, аби людина вміла працювати на комп’ютері. Ще у нашій роботі важливо, аби людина вміла нормально говорити і не мала дефектів мовлення.
За пару днів ми починаємо навчання для тих, хто хоче працювати. Спочатку розповідаємо, що у нас за компанія і чим доведеться займатися. Потім навчання по роботі. Ті, хто має намір працювати у техвідділі, вивчають як працює інтернет, які можуть бути несправності, як правильно оформити заявку від клієнта, як правильно говорити з людьми. А ті, хто приходить працювати у відділ продажів, вчаться говорити з клієнтами, працювати із запереченнями. Через три дні новачки виходять у зміну.
Місяць у них триває стажування. За цей час ми дивимося як працюють, чи справляються з роботою і допомагаємо їм у всьому. Буває таке, що людина намагається, але трішки не дотягує у роботі, то ми подовжуємо термін стажування ще на місяць, аби переконатися, що людина точно зацікавлена у роботі.
Ще ми практикуємо таке: якщо людина не справляється, наприклад, з роботою у техвідділі, ми пропонуємо спробувати свої сили у відділі продажів або у лінії консультацій. Тобто, відразу з гарними працівниками ми не прощаємося. І зараз у нас вже є кілька успішних прикладів таких переведень, коли перейшовши з техвідділу у відділ продажів людина значно покращила свої результати в роботі. А це ж і на зарплатню впливає. Тобто завжди є, куди розвиватися і ми допомагаємо у цьому.
Окрім цього у нас є кар’єрне зростання. Бо на вищі посади у компанії ми беремо людей лише з колективу. Тобто, якщо людина успішно працює — вона може швидко зрости з оператора до старшого зміни, а потім і до менеджера проєктів. Все залежить від ініціативності і наполегливості. Ці якості теж дуже важливі. Бо так я бачу, що людина розвивається, вчиться і прагне досягти кращих результатів.
Чи платимо премії? Так. У техвідділі це відсотки за кількість наговорених хвилин з абонентами, але ці розмови мають бути ще й якісними. Тобто має бути результат — задоволений абонент і вирішена проблема. У відділі продажів — теж відсотки за продаж. Чим більші показники, тим більша премія. Ще для мене показником для преміювання є те, чи бере участь людина у розвитку компанії, чи якісно виконує свою роботу. І найголовніше — коли клієнт хвалить, — каже Інна.
Окрім преміювання, у «My Call» є система штрафів. Інна каже, що штрафи до працівників застосовуються, коли вони не виходять без попередження на роботу, відмовляються відповідати на дзвінки абонентів, відправляють не туди замовлення або вживають алкоголь на роботі. Але це не значить, що у разі найменшої помилки відразу штрафують. Все залежить від системності.
— Ми даємо людині безліч шансів виправитися, але доводиться і прощатися з працівниками. Якщо людина постійно порушує правила роботи компанії, зневажливо ставиться до виконання своїх обов’язків, до керівництва, до колег або, наприклад, розповсюджує закриту корпоративну інформацію, ми прощаємося з такими людьми, — каже Інна Вікторівна.
Тим, хто йде влаштовуватися на роботу, Інна радить бути впевненими, не соромитися і найголовніше — завжди дізнаватися про місце, куди хочете працевлаштуватися.
Інтернет-провайдер
«SuperNet» ніяк не може знайти маркетолога і сісадміна
«SuperNet» — найбільший інтернет-провайдер у Сватівському районі. Почав працювати з 2013 року. Зараз послугами цього провайдера користуються як фізичні, так і більшість юридичних осіб. А користувачі не тільки у Сватівському, Білокуракинському та Троїцькому районі, але й у Костянтинівці, що на Донеччині. Там працює дочірня компанія «DonSuperNet».
У компанії в кожному місті працюють монтажні бригади, управляючі та офіс-менеджери. Центральний апарат, що знаходиться у Сватовому, складається також з інженерної служби, абонентського та фінансового відділу. Директор інтернет-провайдера Роман Богучарський каже, у них немає плину кадрів, штат сформований і люди працюють тут роками. Проте, у компанію від початку її заснування не можуть знайти таких спеціалістів як маркетолог або системний адміністратор локальних мереж, бо таких досвідчених фахівців у Сватовому немає.
Роман Богучарський, директор інтернет-провайдера «SuperNet»
— Для нас особливо важливі знання, навички спеціаліста. З одного боку інтернет-провайдер — це IT, програмування і розробка, адміністрування мереж, проектування оптичних мереж та налаштування активного устаткування. З іншого — зростання нашої компанії та організаційної структури призвело до ускладнення внутрішніх бізнес-процесів, і нам потрібні спеціалісти з поглибленими знаннями в вище названих сферах.
Звісно, людина не може знати все, але якщо їй цікава сфера і вона хоче працювати — ми навчаємо і допомагаємо, — каже Роман Богучарський. — Тому під час співбесіди ми ще звертаємо увагу на відповідальність та ініціативність. Ініціативність особливо важлива. Якщо людина прагне розвитку і може запропонувати якісь шляхи вирішення певних проблем у компанії — це великий плюс.
Через пару днів після співбесіди людина виходить на стажування, яке триває місяць. За цей час ми дивимося, як людина справляється із завданнями, як виконує свої функціональні обов’язки. Однозначно, якщо у людини є бажання і зацікавленість — вона працюватиме. А взагалі хочу сказати, що у Сватовому існує дефіцит професійних кадрів. Як правило, людина не має достатньо тих компетенцій, які потребують компанії на сучасному робочому місці. Наприклад, спеціаліст фінансового сектору практично завжди це дуже посередній бухгалтер, а навичок економічного контролю чи фінансового планування не має. Спеціаліст по персоналу вміє оформити робітника у відповідності до чинного законодавства, але не вміє розробляти системи мотивації персоналу або програми комплексного навчання.
– Ще є одна проблема – вимоги молоді. Коли молоді люди без досвіду і розуміння роботи приходять працевлаштовуватися, то одразу хочуть отримувати велику зарплату не маючи ні поглиблених знань, ні практичного досвіду. Але насправді так не буває у жодній сфері. Спочатку людина має зарекомендувати себе — показати себе у роботі, показати своє прагнення розвиватися, – вважає директор інтернет-провайдера «SuperNet».
В компанії є система преміювання за якісне виконання роботи. За погану роботу премія може зменшуватися або не виплачуватися, але, за словами Романа Богучарського, такого давно не було. Робота персоналу доволі злагоджена, кожен намагається виконувати свої обов’язки, тому звільнення може бути тільки якщо робітник не може виконати свої функції. Про невихід на роботу без пояснень, чи відмову від виконання своїх обов’язків мова не йде — такі кандидати одразу відсіюються на етапі стажування.
— Тим, хто йде влаштовуватися на роботу я порадив би бути впевненими у собі і наполегливими. Покажіть, що ви зацікавлені у роботі, що готові вчитися і розвиватися. Зробіть на своєму робочому місці більше, ніж від вас вимагають. Такий співробітник завжди буде дуже цінним для компанії, – радить Роман Богучарський.
Мережа кав'ярень «Coffee TUTA» шукає нових працівників у команду
«Coffee TUTA» — це мережа кав’ярень, яка працює у Сватовому і у Старобільську з 2017 року. Вона орієнтована на роботу у форматі «coffeе to go» — «кава на виніс». У Сватовому працюють три такі кав’ярні — на площі Привокзальній, на майдані Злагоди та на площі 50-річчя Перемоги.
У останній можна випити кави, чаю, мохіто чи лимонаду за столиком усередині кав’ярні. У інших — лише на виніс. Ще п’ять кав’ярень «Coffee TUTA» працюють у Старобільську.
У «Coffee TUTA» готують шість видів кави — еспресо, американо, капучіно, лате, глясе, лате айс. Окрім цього у закладі готують чаї різних видів, молочні коктейлі, лимонади та мохіто. Каву у «Coffee TUTA» привозять під замовлення з Києва, вона брендована.
Юлія Фесенко, власниця мережі кав’ярень «Coffee TUTA»
— Коли я розпочинала цей бізнес, то розуміла, що маю теж вміти варити каву і розбиратися у цьому всьому. Тож я їздила вчитися у Київ на різні тренінги і практикуми для барист. Потім вчила новеньких працівників. Зараз вже ті, хто працюють у нас давно, вчать новеньких. А взагалі щороку я намагаюся по кілька людей відправляти на навчання до Києва у спецшколу для барист. У 2019 там вчилися п'ятеро працівників. Вони отримали дипломи і сертифікати, – розповідає власниця мережі Юлія Фесенко.
До підбору кадрів ставлюся серйозно, як і всі, мабуть, бо надійні люди — важливо. Людина проходить співбесіду особисто зі мною. Під час зустрічі я звертаю увагу на охайність людини. Стажування триває від трьох днів до двох тижнів — в залежності від того, як швидко людина вчиться. Дуже важливо, щоб людина була привітною, вміла уточнити у клієнта усі-усі побажання, аби клієнт отримав задоволення від спілкування з нашими баристами. Це — найголовніше.
Звичайно, головне, на що звертаю увагу в роботі — чесність. Бо у нас були випадки, коли людину доводилося звільняти за брехню і крадіжки. Звісно, ще оцінюю ефективність роботи за зростанням середнього чеку. Плюс у кав’ярні є регламент роботи — там прописані усі вимоги до працівників. Наприклад, вказується про зовнішній вигляд працівника — він має бути у корпоративній формі.
Форма має бути чистою і охайною, як і сам бариста. Плюс до цього всього працівники «Coffee TUTA» мають підтримувати чистоту і порядок у закладах. Також слідкувати за тим, аби уся продукція була свіжою — і молоко, і печиво, і донати. Це дуже важливо.
В кінці кожного місяця працівники отримують фінансове заохочення за збільшення середнього чеку продаж. Це все я моніторю, усі продажі у нас фіксуються у спеціальній програмі. Звісно, за погану роботу я можу не преміювати працівників, але чесно — намагаюся це не практикувати.
Юлія каже, у них постійна плинність кадрів, влітку здебільшого працюють студенти. Щоправда, є люди, які працюють від самого відкриття. Є успішний приклад кар’єрного росту — бариста зі Старобільська Анна Авдюха стала старшим керівником. Працювати дівчина прийшла з першого дня і завдяки наполегливості та відповідальності піднялася по кар’єрних сходинках.
— Знаєте, якщо я бачу, що людина не зацікавлена у роботі і просто «відсижує» день — з такою людиною краще попрощатися одразу, щоб потім не робити щось за неї, — каже Юлія. — Це одна з причин звільнення. А ще якщо людина халатно ставиться до роботи і до техніки у кав’ярні.
Мережу «Coffee TUTA» планують розширювати. Якщо нічого не завадить, то у 2020 Юлія Фесенко відкриє ще три кав’ярні у Луганській та Харківській областях. Тож нові люди у команду їй потрібні.
